Vanaf 1 april 2014 een motiveringsplicht van ontslag door de werkgevers !

Op 12 februari 2014 werd cao nr. 109 betreffende de motivering van het ontslag afgesloten op de Nationale Arbeidsraad
Inderdaad moeten werkgevers tot op de dag van vandaag geen reden opgeven waarom ze iemand ontslaan. Enkel bij een ontslag om dringende reden is er een wettelijke verplichting om aan de werknemer de redenen ter kennis te brengen die geleid hebben tot het ontslag om dringende reden.
En natuurlijk is er ook het willekeurig ontslag bij arbeiders. Een arbeider die namelijk ontslagen wordt om redenen die geen verband houden met zijn geschiktheid, zijn gedrag of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, wordt geacht willekeurig ontslagen te zijn. Een arbeider die vindt dat hij willekeurig ontslagen is, kan daarvoor naar de rechtbank stappen, waarna het aan de werkgever is om te bewijzen dat het ontslag wel degelijk berust op een geldige reden. Kan hij dat bewijs niet leveren, zal hij een schadevergoeding van 6 maanden loon verschuldigd zijn.
In het compromisvoorstel inzake het eenheidsstatuut van 5 juli 2013 werd reeds de bepaling opgenomen dat de regeling willekeurig ontslag zou wegvallen vanaf het moment dat een in de Nationale Arbeidsraad gesloten cao over de motivering ontslag in werking zou treden. De vooropgestelde datum van 1 januari 2014 werd niet gehaald, maar de Groep van 10 heeft nu toch een akkoord gesloten, o.m. door dit dossier te koppelen aan de nieuwe index en het aanvullend pensioen voor arbeiders en bedienden.
Hieronder vindt u een overzicht van de inhoud van deze cao nr. 109 betreffende de motivering ontslag.

Recht op motivering ontslag

Een werknemer, zowel arbeider als bediende, die wordt ontslagen, heeft dus voortaan het recht om de reden van zijn ontslag te kennen. Heeft hij die nog niet gekregen op het moment van zijn ontslag, dan kan hij – aangetekend – zijn werkgever vragen om de redenen van zijn ontslag te kennen. De werknemer moet zijn verzoek aangetekend tot de werkgever richten binnen de 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, maar zonder dat deze termijn meer dan 6 maanden na de ontslagdatum kan liggen.
De werkgever van zijn kant heeft een termijn van twee maanden na ontvangst van de aangetekende brief om – aangetekend – op deze vraag te antwoorden. Deze aangetekende brief moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.
De sanctie die wordt voorzien voor werkgevers die geen of niet tijdig gevolg geven aan deze aanvraag van de werknemer, is een forfaitaire boete van 2 weken loon. Op die manier beperkt men enigszins de sanctie tegenover een werkgever die te goeder trouw het ontslag reeds mondeling zou hebben toegelicht op het moment van het ontslag zelf, en bijvoorbeeld door loutere administratieve slordigheid niet aangetekend zou geantwoord hebben op de vraag van de werknemer.
Werkgevers die reeds uit eigen beweging de concrete ontslagredenen schriftelijk aan de werknemer hebben meegedeeld, zijn niet meer verplicht om op het verzoek van de werknemer te antwoorden. Voorwaarde is uiteraard dat deze mededeling de nodige elementen bevat om de werknemer toe te laten de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.

Kennelijk onredelijk ontslag

In de cao wordt het begrip “kennelijk onredelijk ontslag” ingevoerd in het Belgisch arbeidsrecht. Voor de invulling van dit begrip hebben de sociale partners teruggegrepen naar de invulling die vandaag gegeven wordt aan het willekeurig ontslag, namelijk een ontslag dat geen verband houdt met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer of met de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Daaraan wordt wel nog de bepaling toegevoegd dat het gaat om een ontslag waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.
De toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag door de rechter heeft geen betrekking op de omstandigheden van het ontslag. Het betreft een beoordelingsbevoegdheid aan de marge, waarmee bedoeld wordt dat het niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever is die wordt getoetst, maar enkel de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.
Wat wel verschillend zal zijn van het willekeurig ontslag, is de hoogte van de schadevergoeding wanneer de rechter effectief zou besluiten dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Er wordt gewerkt met een vork van 3 weken loon tot maximaal 17 weken loon, afhankelijk van de gradatie van de onredelijkheid van het ontslag. Zoals reeds eerder aangehaald, spreken we bij een willekeurig ontslag over 6 maanden (of 26 weken) loon.
Deze schadevergoeding kan desgevallend komen bovenop de hierboven vermelde boete van 2 weken loon voor het niet antwoorden op een verzoek tot ontslagmotivering door de werknemer. Daarnaast kan zij ook gecumuleerd worden met de opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.
Zij kan daarentegen niet gecombineerd worden met andere beschermingsvergoedingen of andere vergoedingen die verschuldigd zijn door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Let wel, naast deze schadevergoeding staat het de werknemer nog steeds vrij om een vordering in te stellen voor de rechtbank op basis van het rechtsmisbruik, zoals dat voor bedienden tot vandaag de regel is. Uiteraard is het dan aan de werknemer om het bewijs aan te brengen van de fout van de werkgever, van zijn schade en van het oorzakelijk verband tussen beide elementen.

Wie moet wat bewijzen ?

In het ontwerp wordt ook geregeld hoe de bewijslast verdeeld wordt wanneer het tot een betwisting voor de rechtbank komt.
Heeft de werkgever – in overeenstemming met de bepalingen van de cao – de redenen van het ontslag meegedeeld aan de werknemer, geldt de algemene regel dat de partij die iets beweert daarvan het bewijs moet leveren.
Heeft de werkgever echter geen gevolg gegeven aan het verzoek van de werknemer om de ontslagredenen te kennen, dan zal het aan hem zijn om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen en zal hij moeten aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.
Een werknemer die een procedure voor de rechtbank instelt en die zelf nagelaten heeft om de werkgever te vragen de redenen van zijn ontslag te kennen, zal zelf het bewijs moeten leveren van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.

Op wie is deze regeling (niet) van toepassing ?

De cao is van toepassing op alle werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst en hun werkgevers.
Uitgesloten van deze nieuwe regeling zijn de sectoren met een tijdelijke of structurele uitzondering inzake opzeggingstermijnen. Volgens de tekst wordt de motiveringsplicht pas vanaf 1 januari 2016 van toepassing op de sectoren die vallen onder de tijdelijke uitzonderingen. Tot die datum geldt in deze sectoren nog steeds de regeling van het willekeurig ontslag, die nu wordt overgenomen in de cao in kwestie.
Voor de sectoren met een structurele uitzondering (de bouwsectoren voor wat betreft hun werknemers op tijdelijke en mobiele werkplaatsen) blijft het willekeurig ontslag gewoon verder bestaan zoals voorheen.
Doordat deze werknemers namelijk (nog) niet de bescherming van de verlengde opzeggingstermijnen inzake het eenheidsstatuut genieten, blijft voor hen de bescherming van de regeling rond het willekeurig ontslag bestaan.
Bovendien zijn de bepalingen over de ontslagmotivering ook niet van toepassing op:

  • de werknemers die worden ontslagen tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling. Voorafgaande en aaneensluitende contracten voor bepaalde duur of uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld om na te gaan of iemand nog in zijn eerste zes maanden tewerkstelling zit;
  • de bepalingen zijn evenmin van toepassing op de arbeidsovereenkomsten voor uitzend- of studentenarbeid, in geval van ontslag met het oog op SWT (brugpensioen) of pensioen, of in geval van stopzetting van de activiteit, sluiting en collectief ontslag
  • de motiveringsplicht geldt ook niet voor werknemers die het voorwerp uitmaken van een ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure moet naleven wanneer deze is vastgelegd in de wet of in een interprofessionele, sectorale of ondernemings-cao;
  • de bepalingen zijn ook niet van toepassing op het meervoudig ontslag bij herstructurering zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

Vanaf wanneer ?

De cao zal in werking treden op 1 april 2014.


Print   Email